• Ascendente: Acoso de parte dos subordinados cara ao seu xefe. Adoita producirse cando se incorpora alguén externo a unha empresa.
• Descendente: Acoso de parte do xefe cara a un ou varios dos seus empregados. É a máis habitual das variedades.
• Horizontal: Acoso entre pares. Xeralmente un grupo acosa un compañeiro, xa sexa por problemas persoais, por diferenzas físicas ou por non acatar pautas de funcionamento da empresa.

1. O acoso lévase a cabo en privado ou ante testemuñas que non reaccionan ante as vexacións que recibe o seu par.
2. A vítima somatiza debido ao sentimento de culpabilidade que a invade polos acosos recibidos no traballo. Aparece o insomnio, a ansiedade e outras alteracións físicas.
3. A vítima séntese desprotexida e abandonada. Xeralmente, débese a que non podería contar con ningunha persoa de testemuña se denunciase a situación por medo a ser as próximas vítimas.
   

1. Outorgamento de tarefas dun nivel laboral inferior sen as cautelas establecidas en convenio colectivo ou E.T.
2. Negación da formación necesaria para realizar un labor novo.
3. Obrígaselle a realizar unha tarefa innecesaria ou a retirarse algunhas horas despois do seu horario laboral todos os días.
4. Outorgamento de demasiado traballo ou de demasiado pouco.
5. Exclúese ao fustrigado das reunións de traballo, fínxese que non existe. É "invisible".
6. Prohíbese aos compañeiros manter conversacións co acosado.
7. A vítima recibe burlas, berros, ameazas,  insultos....
8. Asignación de proxectos ou obxectivos en prazos imposibles de cumprir.

Fases emocionais do acosado

O profesor González de Rivera distingue as seguintes fases:

1. Desconcerto: o acosado non comprende que está a suceder. Probablemente, unha relación que antes era neutra ou mesmo positiva derivou dun día a outro nunha de acosos continuos.
2. Auto-recriminación: a persoa comeza a deixar de confiar en si mesma, a pensar que o que sucede é a súa culpa. Deste xeito, comete erros, decaendo o seu interese polo traballo e reforzando o seu sentimento de culpabilidade.
3. Rebeldía: o fustrigado intenta demostrarlles aos demais o seu valor e esfórzase por conseguir os obxectivos que se lle impoñen.
4. Depresión: ao non poder desenvolver positivamente o seu traballo, a persoa cae nun estado de tristura profunda.
   

A existencia dunha situación de mobbing que non sexa previda e erradicada pola empresa pode orixinar unha serie de responsabilidades, dado que a lexislación laboral e máis concretamente a Lei de Prevención de Riscos Laborais obriga ás empresas a identificar, avaliar e evitar os riscos psico-laborais (4). Por iso, hai que saber diferenciar un verdadeiro acoso laboral ou mobbing do que é unha situación de tensión laboral distinta (estrés, problemas puntuais, etc). Como sinalaron os nosos Tribunais de Xustiza hai que evitar que "figuras necesarias para a protección do traballador (como o acoso laboral), sirvan como armas arroxadizas para satisfacer disputas laborais internas" (5).

Para que poida falarse en propiedade de acoso moral e esa conduta teña consecuencias xurídicas é preciso que esteamos ante un acoso reiterativo e que teña como finalidade e resultado danar a autoestima e a reputación do empregado. Hai outras situacións que, sen rigor, se catalogan como mobbing. A xeito de exemplo, unha discusión concreta entre persoal da empresa ou desavinzas que só reflicten falta de sintonía entre individuos ou, mesmo, unha impresión do empregado de sentirse mal tratado, sen datos obxectivos que o demostren non supoñen mobbing, como tampouco casos máis graves (por exemplo, o acoso sexual).

O mobbing non xorde subitamente, se non que se vai xerando pouco a pouco. Inicialmente polo xeral comeza coa creación dunha atmosfera laboral hostil, pequenos menosprezos que evolucionan cara a insultos, ameazas e maltratos e que orixinan, en calquera caso, un gran sufrimento.

É preciso recordar que o noso ordenamento xurídico establece o principio de presunción de inocencia, polo que só probas suficientes, claras e determinantes, en principio, poderán acreditar a existencia de mobbing. Isto implica que non convén interpretar que calquera exercicio de facultades empresariais, aínda que non agrade ao traballador, é acoso moral no traballo (6). É innegable que "o dereito á dignidade do traballador e o dereito fundamental que esta irradia, o dereito á integridade moral, e, por suposto, á saúde no traballo (artigo 40.2 da Constitución Española) " son dereitos protexidos polos Tribunais de Xustiza (7) pero se se desexa alegar a súa violación debe conseguir fundamentos sólidos, porque pola contra poden xurdir mesmo responsabilidades do empregado por acusacións inxustas e graves.

O acoso ao que nos referimos aparece no seo da empresa, sexa ou non unha actuación provocada polo empresario ou os seus adxuntos. Por iso, é primordial que a empresa adopte as medidas que eviten o mobbing. Para lograr ese obxectivo son recomendables diferentes políticas:

- Políticas de prevención. As políticas empresariais que delimitan ben as tarefas de cada empregado, o motivan e ofrecen un ambiente humanizado contribúen a facer partícipes os individuos dun proxecto. Se un traballador está cómodo terá a sensación de que, caso de haber problemas, será escoitado e atendido. Esa percepción é esencial, pero resulta insuficiente se a empresa non traslada claramente os criterios que orientan a súa actividade, entre os que deben figurar a "tolerancia cero" con actos intimidatorios. Por engadido, o empregado debe saber que non terá unha complicación laboral por denunciar ese tipo de actos. Unha forma cada vez máis usada e útil é recoller estes criterios nun Código de Conduta que deben asinar todos os empregados e cuxo cumprimento debe ser inescusable.

- Políticas de interpretación. É recomendable "dar nome" a cada un dos conflitos laborais que xurdan, entre eles o mobbing. Débese escoitar o traballador que expuxo, por si mesmo ou por outras persoas, sentirse vítima do acoso laboral pero tamén debe poñerse atención ao presunto acosador. Despois, hai que examinar o comportamento dos implicados e recoller testemuños doutros traballadores para captar a situación real. Os documentos que poidan probar o mobbing, obviamente deben ser tidos en consideración, así como calquera outra posible proba. Esas políticas axudarán a coñecer se se está a producir problemas graves (mesmo delitos) ou de importancia menor.

- Políticas de resolución. A toma de decisións firmes e, no seu caso, sancionadoras cara ás persoas que orixinaron unha situación de acoso moral pero tamén ás persoas que denunciasen tal situación falsamente deben ser realizadas coa debida prudencia pero sen dilación, unha vez existan os elementos probatorios suficientes, nun sentido ou outro. É importante explicar aos traballadores as razóns que levaron á empresa, finalmente tomar medidas disciplinarias (despedimentos, por exemplo).

Estas medidas axudarán a maximizar o rendemento empresarial e, á vez, o seu cumprimento estrito contribuirá a dar seguridade ao propio empresario fronte a reclamacións do traballador ou terceiros.

Non é infrecuente que ante situacións obxectivamente graves a empresa adopte a "política da avestruz", reaccionando con indiferenza ante o que é unha distorsión no funcionamento empresarial normal. Por moi variadas razóns non é aconsellable ignorar ou subvalorizar as consecuencias destes incidentes. A situación de poder que corresponde aos empresarios e ao staff directivo implica que se a empresa non pon os medios para evitar estes abusos as consecuencias xurídicas das súas omisións poidan ser severas.

O ordenamento xurídico español non regula especificamente a figura do acoso laboral, sen dúbida porque o lexislador vai un paso por detrás da realidade social e leva un tempo axustar as leis a esa realidade.

Non obstante, ese baleiro legal é só aparente porque hai suficientes elementos como para perseguir e sancionar quen realiza ou permite o mobbing e os traballadores poden facer uso deses medios:

1)     Solicitar a extinción da relación laboral, de conformidade co artigo 50 do Estatuto dos Traballadores. Alegarase un incumprimento grave das obrigas por parte do empresario, con dereito a indemnización de corenta e cinco días por ano de servizo ata un máximo de corenta e dúas mensualidades. Esa indemnización deberá aboala a empresa e poden ser cantidades moi altas.

2)     Reclamar danos e prexuízos no ámbito laboral fronte á empresa, cando a acción de acoso estea na esfera do contrato de traballo (8) e, polo tanto, da empresa. Non se pode solicitar tal indemnización se xa obtivo a extinción da relación laboral, xa que sería unha dobre sanción, prohibida nas nosas leis (9).

3)     Presentar demanda de reclamación de dereitos para que se estableza a situación anterior ao acoso.

4)     Requirir a presenza da Inspección de Traballo e Seguridade Social denunciando a súa situación. A Inspección poderá instar a inmediata cesación desas actuacións pero tamén iniciar o procedemento sancionador por incumprimento de normas laborais, podendo ser o mobbing falta moi grave (art.º 8.11 e 8.12 da Lei de Infraccións e Sancións na Orde do Social).

5)     Solicitar unha incapacidade temporal por accidente laboral (10) orixinada polo acoso moral no traballo.

Como reflicte o art.º 2 da Lei de Procedemento Laboral a xurisdición social resolve os litixios entre empresa e traballador vinculados ao contrato de traballo. Por rapidez e custo, adoita ser a máis utilizada.

Demandar a persoa concreta que realizou o mobbing (art.º 1902 do Código Civil) e/ou demandar a empresa que, sen ser directamente causante do acoso, puidese responder co seu patrimonio polos feitos orixinados polas persoas ao seu servizo (art.º 1903 do Código Civil). As políticas xa expostas contribúen en boa medida a salvagardar a empresa ante accións desta natureza.

A utilización da vía penal fronte ao empresario estaría reservada a aqueles casos nos que el, como calquera outro traballador, fose a persoa que creou activamente a situación de mobbing. Se a orixe do acoso é un traballador distinto ao empresario, a posibilidade de exercitar accións penais fronte a este dificilmente poderá prosperar.

A nosa lexislación penal, a diferenza doutros países, non recolle un delito específico para o acoso moral no traballo e el (unido a que para que haxa unha condena penal a conduta debe ter unha gravidade superior á das outras xurisdicións) implica que as sentenzas penais en casos de mobbing sexan escasas. Non obstante, o acoso moral no traballo pode constituír:

- Delito de lesións (art.º 147 do Código Penal). Trataríanse basicamente de lesións psíquicas.

- Delito de ameazas (art.º 169 do Código Penal)

- Delito de coaccións (art.º 172 do Código Penal)

- Delitos contra a integridade moral (art.º 173 e seguintes do Código Penal).

- Delito contra os dereitos fundamentais dos traballadores (art.º 510 e seguintes do Código Penal).

- Falta de vexacións (art.º 620 do Código Penal). As faltas supón un comportamento ilícito menos grave que o delito, pero dará lugar a este se son reiteradas.

Sería de aplicación para o acoso moral no traballo que se dean nas Administracións Públicas,

O EBEP, no seu artigo 95, establece estes feitos como falta moi grave.

O primeiro é informar aqueles organismos ou entidades que poidan ofrecer axuda e asesoramento como o comité de empresa – xunta de persoal e aos representantes sindicais.

Tamén se debe facer a pertinente denuncia diante da empresa para que, a partir dese momento non poida alegar descoñecemento e proceda á eliminación das causas que orixinan o mobbing.

O escrito debe remitirse, con acuse de recibo, ao órgano de representación (Comité, Xunta de Persoal) para que proceda ás actuacións pertinentes. Nesta circunstancia o sixilo debe ser unha norma de actuación estrita para non prexudicar ao traballador afectado.

Nas reunións que se poidan manter coa empresa debería estar presente o Comité de Empresa ou Xunta de Persoal, non só para exercer de testemuña do que se fale senón tamén para asesorar ao traballador/a nos posibles plantexamentos que faga a empresa.

Si se queren iniciar procedementos legais contra o acosador, primeiro é necesario informar a empresa das accións xurídicas que se van iniciar mediante a presentación dun documento escrito.

Ao noso entender debería proceder como primeira medida a denuncia ante Inspección de Traballo que iniciará a investigación oportuna. O maior problema nestes casos adoita ser a ausencia de probas e de testemuñas, estes últimos ben porque non existen ben porque por medo ás represalias deciden non involucrase, polo tanto compre que o/a traballador/a que padece o mobbing se vaia facendo coas probas materiais, testemuñas… que poidan acreditar os feitos que se denuncian (pártese sempre da presunción de inocencia, correspondendo o peso da proba ao/á denunciante).

Deberá terse en conta que seguramente, a vítima do fustigamento necesite acudir ao psicólogo ou ao médico para resolver as afeccións desenvolvidas por somatización.

1º.- Semana Europea para a Seguridade e a Saúde no Traballo (2002)

2º.- Resultados do Barómetro Cisneros II sobre Violencia no ámbito laboral. Universidade de Alcalá de Henares (2002)

3º.- Informe do Instituto de Estudos Laborais. ESADE-RANSTAD (2003)

4º.- Lei 31/1995, do 8 de novembro, de Prevención de Riscos Laborais (modificada pola LEI 54/2003, do 12 de decembro, de reforma do marco normativo da prevención de riscos laborais)

5º.- Sentenza do Tribunal Superior de Xustiza de Valencia do 8 de novembro de 2004 (Sala do Social)

6º.- Sentenza do Tribunal Superior de Xustiza de Madrid de 23 maio de 2006 (Sala do Social)

7º.- Sentenza do Tribunal Superior de Xustiza de Cataluña de 9 novembro de 2005 (Sala do Social)

8º.- Sentenza do Tribunal Supremo da 1 de decembro de 2003 (Sala do Social)

9º.- Sentenza do Tribunal Supremo do 11 de marzo de 2004 (Sala do Social)

10º.- Sentenza do Tribunal Superior de Xustiza de Navarra do 30 de abril de 2001 (Sala do Social)