Hoxe publicouse no BOE o RDL 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación.

Esta norma entra en vigor o 8 de marzo de 2019 fóra da medida máis esperada que se refire á ampliación da suspensión do contrato por nacemento de fillo, que se pospón ata o 1 de abril de 2019.

Son varias as medidas que se articulan arredor do concepto de igualdade, introducindo modificacións nas principais normas laborais (Estatuto dos Traballadores, o Estatuto Básico do Empregado Público, o Estatuto do Traballo Autónomo e a LGSS); ademais inclúe cambios terminolóxicos, substituíndo as mencións de «maternidade ou paternidade» por «nacemento» así como de «traballador» por «persoa traballadora».

EQUIPARACIÓN DA SUSPENSIÓN DO CONTRATO DO PROXENITOR DISTINTO DA NAI BIOLÓXICA (ATA AGORA PATERNIDADE)

Na nova redacción do art. 48 ET establécese que o nacemento suspenderá o contrato de traballo do proxenitor distinto da nai biolóxica durante 16 semanas.

O goce das mesmas deberá realizarse do seguinte modo:

o   As primeiras 6 semanas posteriores ao parto deberán gozarse ininterrompidas e a xornada completa.

o   As 10 semanas restantes poderán distribuírse a vontade do proxenitor, en períodos semanais de forma acumulada ou interrompida, a xornada completa ou a tempo parcial, e exercitarse desde a finalización da suspensión obrigatoria posterior ao parto ata que o fillo ou a filla cumpra 12 meses.

O goce de cada período semanal ou, no seu caso, da acumulación dos devanditos períodos, deberá comunicarse á empresa cunha antelación mínima de 15 días. E cando os dous proxenitores que exerzan este dereito traballen para a mesma empresa, a dirección empresarial poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns fundadas e obxectivas, debidamente motivadas por escrito.

No suposto de falecemento do fillo ou filla, o período de suspensión non se verá reducido, salvo que, unha vez finalizadas as 6 semanas de descanso obrigatorio, solicítese a reincorporación ao posto de traballo. Aquí tamén se equipara o dereito ao da nai biolóxica.

Todo isto tamén se contempla para os supostos de adopción, de garda con fins de adopción e de acollemento.

Esta medida será implementada paulatinamente segundo a nova disp. adic. vixésimo terceira do ET:

- A partir de 1 de abril 2019: a suspensión do contrato por nacemento terá unha duración de 8 semanas, das que as 2 primeiras, deberá gozalas de forma ininterrompida inmediatamente tras o parto. A nai biolóxica poderá ceder ao outro proxenitor ata 4 semanas do seu período de suspensión de gozar non obrigatorio.

- A partir de 1 de xaneiro de 2020: 12 semanas (as 4 primeiras ininterrompidas). A nai biolóxica poderá ceder ata 2 semanas.

- A partir de 1 de xaneiro de 2021: 16 semanas, das que as 6 primeiras deberá gozalas de forma ininterrompida. A partir deste momento ningún dos proxenitores pode transferir este dereito ao outro.

A mesma disposición regula as particularidades que se poidan dar mentres non se produza a total equiparación nos períodos de suspensión de ambos os proxenitores.

Tamén se modifica a Lei do Estatuto Básico do Empregado Público regulando a suspensión do contrato por nacemento para o persoal laboral ao servizo das Administracións Públicas (arts. 7, 48.f), 49.a), b) c) e d), e disp. trans. novena RDL 5/2015).

A LGSS tamén adapta a súa redacción ás novas medidas, así a rúbrica do capítulo VI do Título II en lugar de «maternidade» denomínase «Nacemento e coidado de menores» e a do capítulo VII en lugar de «paternidade» «Corresponsabilidade no coidado do lactante».

Destacamos a incorporación da disp. trans. trixésima segunda que regula o período transitorio para o abono do período non obrigatorio da prestación por nacemento e coidado do menor.

PLANS DE IGUALDADE NAS EMPRESAS

Co fin de establecer un novo marco xurídico cara á plena igualdade, modifícase a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, en relación aos plans de igualdade nas empresas.

O art. 45.2 O 3/2007 establece a obrigatoriedade para que as empresas elaboren e apliquen un plan de igualdade e a disp. trans. segunda establece o período transitorio:

o   Empresas de máis de 50 traballadores: 3 anos

o   Empresas de entre 100 e 150 traballadores: 2 anos

o   Empresas de entre 150 e 250 traballadores: 3 anos

Ata agora só era obrigatorio para empresas con máis de 250 traballadores.

O incumprimento desta obrigación empresarial supoñerá unha infracción grave de acordo coa nova redacción do art. 7.13 LISOS.

As empresas están obrigadas a inscribir o devandito plan no Rexistro de Plans de Igualdade das Empresas, como parte dos Rexistros de convenios e acordos colectivos de traballo que, de acordo coa nova redacción do art. 46 O 3/2007, deberase desenvolver regulamentariamente. As persoas traballadoras poderán acceder a este rexistro, a través da súa representación sindical ou do delegado de persoal (art. 28.2 ET).

@s representantes dos traballadores teñen dereito a recibir anualmente información sobre «os datos sobre a proporción de mulleres e homes nos diferentes niveis profesionais» (nova redacción do art. 64.3 ET).

Nos devanditos plans recolleranse un conxunto de medidas avaliables (art. 46.2 O 3/2007), entre elas, a clasificación profesional, cuxa definición debe basearse en «nunha análise correlacional entre rumbos de xénero, postos de traballo, criterios de encadramento e retribucións» (nova redacción do art. 22.3 ET).

Coa nova redacción do art. 28 ET introdúcese, no noso ordenamento, o concepto de «traballo de igual valor», é dicir, «cando a natureza das funcións ou tarefas efectivamente encomendadas, as condicións educativas, profesionais ou de formación esixidas para o seu exercicio, os factores estritamente relacionados co seu desempeño e as condicións laborais nas que ditas actividades levan a cabo en realidade sexan equivalentes».

Tamén se modifica o ET para evitar a discriminación nos casos de nulidade do contrato (arts. 9.3 e 12.4.d ET).

CONCILIACIÓN DA VIDA FAMILIAR E LABORAL

Modifícase o art. 34.8 ET, que regula a xornada de traballo, establecendo que será en negociación colectiva onde se establecerán os termos para o exercicio do dereito para adaptar a xornada ás necesidades familiares, incluíndo tamén o traballo a distancia. No caso que non haxa negociación colectiva, estarase ao acordado entre a empresa e a persoa traballadora.

PERÍODO DE PROBA

Ao art. 14.2 ET engádeselle un novo parágrafo incluíndo o caso de nulidade da resolución do contrato en período de proba cando esta se produza en relación ao embarazo da traballadora. Tamén se engade como suposto de suspensión do cómputo do período de proba, a violencia de xénero (art. 14.3 ET).

CONTRATOS EN FORMACIÓN

En materia de contratos formativos (art. 11.1.b ET) e de contratos para a formación e a aprendizaxe (art. 11.2.b ET) engádese o suposto de violencia de xénero como suposto de interrupción para o cómputo do mesmo.