No seu día publicamos o acordo entre CCOO e UGT coa Xunta de Galiza ao respecto da carreira profesional d@s súas traballador@s. Na nosa análise que faciamos explicitabamos o rexeitamento á súa sinatura. Nestes últimos días asinouse un acordo de carreira profesional no Concello de Compostela ben diferente ao asinado na Xunta que ben pode ser un referente a ter en consideración á hora de negociar este importante dereito na UDC.

Reproducimos o que se recolle na normativa asinada no Concello de Compostela o pasado 26/02/2019. Comeza no artigo 10 porque o relativo á carreira profesional inclúese dentro doutra normativa aplicable ao persoal do concello.

Carreira profesional

CAPÍTULO X.- CARREIRA PROFESIONAL E AVALIACIÓN DO DESEMPEÑO

A) PRINCIPIOS XERAIS

Art. 10.1.- Dereito á carreira profesional no Concello de Santiago

1.- A promoción profesional é un dereito dos empregados e empregadas municipais que os asinantes do presente Acordo están decididos a promover e potenciar.

2.- Ademais das modalidades de carreira profesional previstas no presente capítulo, o verdadeiro impulso ao progreso profesional vén dado pola orientación a este propósito das diferentes ferramentas de xestión de Recursos Humanos, que para a consecución dun verdadeiro pulo á carreira profesional deben ter necesariamente un proceso de xestión e actualización áxil, nos termos que se recollen a continuación:

a) A relación de postos de traballo do Concello de Santiago debe facilitar a posibilidade da progresión vertical por provisión de postos coa introdución de novos postos singularizados.
b) Os procesos de Avaliación do Desempeño e os seus resultados serán tidos en conta como mérito á hora de resolveren os procesos de provisión de postos de traballo na institución.

c) A Oferta de Emprego procurará que antes de seleccionar a novo/as empregado/as públicos, todo posto de traballo vacante na Institución que sexa susceptible de mellorar a situación profesional dun/ha empregado/a público, sexa ofrecido en primeiro lugar ao persoal municipal polo procedemento de promoción interna ou de provisión que a Relación de Postos de Traballo determine para ese posto.

d) O Plan de Formación procurará que o/as empregado/as público/as, ademais de mellorar nos coñecementos e habilidades que teñen relación directa co desempeño dos seus postos de traballo, poidan adquirir os coñecementos e habilidades do posto de traballo de categoría e grao superior ao que ocupan, e que esta formación superior sexa tida en conta como mérito á hora de participar en convocatorias de promoción interna ou de provisión de postos de traballo.

B) MODALIDADES DE CARREIRA PROFESIONAL

Art. 10.2.-  Modalidades da carreira profesional do persoal municipal

A carreira profesional é o conxunto ordenado de oportunidades de ascenso e expectativas de progreso profesional conforme aos principios de igualdade, mérito e capacidade, que consiste na aplicación illada ou simultánea dalgunha das seguintes modalidades:

a) Carreira horizontal

b) Carreira vertical

c) Promoción interna vertical

d) Promoción interna horizontal

Art. 10.3.- A carreira horizontal.

10.3.1.- Definición e réxime xurídico

1.- A carreira horizontal consiste na progresión de grao como recoñecemento á traxectoria e actuación profesional, á calidade dos traballos realizados, aos coñecementos adquiridos e ao resultado da avaliación do desempeño e á experiencia adquirida, sen necesidade de cambiar de posto de traballo.

2.-Poderán acceder á promoción profesional por medio da carreira horizontal do Concello de Santiago de Compostela o persoal funcionario de carreira e mailo persoal laboral fixo que ocupen postos de traballo non singularizados na Institución.

3.- As disposicións que figuran neste capítulo en relación coa avaliación do desempeño e carreira horizontal para o persoal ao servizo do Concello de Santiago desenvólvense ao abeiro do establecido no capítulo III do Título V do Decreto lexislativo 1/2008, polo que se aproba o texto refundido da Lei da Función Pública de Galicia, que desenvolve o Capítulo II do Título III da Lei 7/2007 do EBEP , e teñen os efectos previstos no artigo 20.5 do EBEP en relación coa esixencia de establecer sistemas obxectivos para a avaliación do desempeño.

10.3.2.- Graduación da carreira horizontal

1.- A Carreira horizontal organízase en 5 graos para cada subgrupo ou grupo de clasificación profesional definidos no artigo 76 do EBEP. Cada grao no que se organiza a carreira horizontal de cada grupo profesional correspóndense cos niveis de complemento de destino establecidos pola lexislación da Comunidade Autónoma de Galicia, de acordo coa seguinte táboa:

2.- O persoal municipal (persoal funcionario de carreira e laboral fixo) de novo ingreso comezarán a súa carreira profesional dende o grao mínimo inicial correspondente ao seu grupo ou subgrupo de clasificación, no que deben permanecer por un mínimo de 5 anos para poder optar a un chanzo superior.

3.- Sucesivamente, para poder facer efectiva a promoción profesional por medio da carreira horizontal será necesaria a permanencia en servizo activo con praza en propiedade por un período mínimo de cinco anos no posto gradual inmediatamente anterior ao posto ao que se opta, e o resultado positivo da avaliación ao desempeño en cada exercicio en que esta sexa realizada.

4.- Considérase tempo efectivo para cómputo de anos de permanencia nun determinado grao aqueles períodos de tempo desempeñados efectivamente na mesma categoría e especialidade, en situación de servizo activo ou asimilado.

5.- Os ascensos aos graos superiores serán consecutivos con carácter xeral, agás naqueles supostos excepcionais nos que se determine outra posibilidade.

6.- Sen prexuízo dos efectos de clasificación profesional ou retributivos, a promoción de postos horizontal non terá efectos xerárquicos nin funcionais, e a efectos prácticos significará que o persoal municipal continuará desempeñando as súas funcións na mesma unidade ou departamento no que estaba adscrito, mentres non exista mandato xerárquico ou funcional que indique outra cousa.

7.- O acceso á carreira horizontal ten un carácter voluntario e ten un tratamento individualizado, de maneira que é cada profesional, previa solicitude e cumprimento dos requisitos oportunos, quen determine a súa progresión nos distintos graos que a configuran. Todo o exposto, sen prexuízo do disposto en relación coa asignación do grao mínimo inicial para o persoal de novo ingreso, e o disposto no réxime transitorio da carreira horizontal en relación coa asignación de graos persoais ao persoal que ocupa praza en propiedade no Concello no momento da aprobación do presente acordo.

8.- Logo de superar o tempo mínimo de permanencia no grao correspondente, o ascenso da persoa traballadora a un determinado grao superior poderá producirse a instancia do/a interesado/a, logo de superar con éxito un proceso de avaliación do desempeño previamente definido para cada grao.

9.- Cando se produza unha vacante nun posto de traballo gradual e o Departamento de Recursos Humanos do Concello de Santiago de Compostela non decida a amortización da mesma, procederase á creación dun novo posto de traballo de entrada no mesmo grupo profesional no que se produciu a vacante.

10.3.3.-  Avaliación do Desempeño.

1.- A avaliación do desempeño é o instrumento a través do que se acredita o compromiso  do persoal municipal na mellora dos servizos públicos e na consecución dos obxectivos da administración municipal, e mediante o cal se mide e se valora a conduta profesional e o rendemento ou logro dos resultados.

2.- O sistema de avaliación do desempeño no Concello de Santiago rexerase por criterios de transparencia, obxectividade, imparcialidade e non discriminación, e aplicaranse sen menoscabo dos dereitos dos/as empregados/as municipais. A avaliación do Desempeño  realizarase de forma que non exista diferenza nin discriminación algunha por razón do réxime xurídico dos empregados. (Funcionarios, Laborais).

3.- Os procesos de avaliación do desempeño terán como obxectivo adecuar os actuais sistemas retributivos do persoal funcionario e laboral do Concello ao definido no Capítulo II do Título III da Lei 7/2007 do Estatuto Básico do Empregado Público.

4.- A Comisión de Seguimento do Acordo, á vista dos resultados das primeiras avaliacións realizadas poderá acordar modificacións no procedemento e nos seus resultados para axustalo a unha mellora no funcionamento dos servizos municipais.

5.- Con independencia do sistema xeral de avaliación poderán acordarse procesos específicos en determinados servizos municipais ou grupos profesionais que pola súa singularidade aconsellen un tratamento propio.

10.3.4.- A Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela
1. A Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela estará formada por un/ha representante designado/a por cada sindicato asinante do presente Acordo, o mesmo número de membros designados polo Concello de Santiago de Compostela e tres empregado/as público/as da Institución escollidos por consenso das partes sindical e institucional, todos ele/as con voz e voto, podendo formar parte de devandita Comisión, profesionais externos con experiencia en Recursos Humanos, con voz pero sen voto.

2.- Os factores a avaliar serán principalmente o traballo realizado e a actitude ou conduta desenvolvida, que comprenderá o cumprimento de obxectivos do departamento, o absentismo e a puntualidade, o comportamento disciplinario, o ter formulado suxestións de mellora aceptadas pola organización e acreditar coñecementos superiores aos esixidos para o posto ou formación académica superior á esixida para o ingreso no mesmo.

3. En todo caso, será un criterio básico a participación do persoal municipal en procesos de formación relacionados coas habilidades e coñecementos da súa actividade profesional, así como a superación de probas de aproveitamento dos procesos formativos, cando estes fosen requiridos.

4.- A Comisión de Avaliación terá atribuídas as funcións de fixar, revisar e facer público, con caracter previo ao inicio do procesos anuais de avaliación, os criterios e baremos a utilizar para a avaliación, que serán sometidos previamente á aprobación da mesa xeral de negociación do Concello.

10.3.5.- A xestión da Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela

1.- O departamento de Persoal será responsable da tramitación do expediente anual de Avaliación do Desempeño que se iniciará tódolos anos no mes de xaneiro e con referencia ao exercicio anterior, mediante decreto da/a Concelleira/o de Persoal que resolverá sobre o nomeamento da Comisión de Avaliación do Desempeño.

2. Serán susceptibles de Avaliación do Desempeño tódolos Postos de Traballo que formen parte da Relación de Postos de Traballo do Concello de Santiago de Compostela.

3. A Avaliación do Desempeño realizarase por medio dun sistema de negociación bilateral entre a persoa superior xerárquica ou avaliadora, e a persoa subordinada ou persoal municipal avaliado.

4. A relación de persoal avaliador e persoal municipal avaliado realizaraa o Departamento de Persoal segundo a Descrición funcional e xerárquica de Postos de Traballo.

5. Durante o primeiro trimestre de cada ano, cada persoa avaliadora manterá unha reunión privada con cada un do/as seus/súas empregado/as públicos avaliado/as. Nesta primeira reunión a persoa avaliadora e o/a empregado/a público/a avaliado/a pactarán os obxectivos e o sistema de medida dos mesmos para ese ano, seguindo o modelo elaborado polo Departamento de Recursos Humanos, segundo os criterios previamente establecidos pola Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela.
6.-Durante o cuarto trimestre de cada ano, cada persoa avaliadora manterá unha segunda reunión con cada un do seu persoal avaliado. No transcurso desta segunda reunión, cada persoa avaliadora comunicará o resultado da avaliación ao persoal avaliado, seguindo o modelo elaborado polo Departamento de Persoal, seguindo os criterios preestablecidos pola Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela.

7. En caso de desacordo, o/a empregado/a público/a avaliado/a poderá presentar alegacións por escrito á persoa avaliadora, quen deberá presentar ante a Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela ambos escritos, o informe de avaliación do avaliador e o escrito de alegacións do empregado público avaliado.

A Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela para dirimir o desencontro poderá solicitar entrevista persoal, por separado ou de xeito conxunto, do avaliador e do avaliado.

10.3.6.- Resolución da avaliación.
1.- A Comisión de Avaliación do Desempeño fixará o resultado da avaliación do desempeño cando existan discrepancias entre persoa avaliadora e persoa avaliada, e ratificará as avaliacións do persoal  avaliador cando non existan alegacións, e trasladará ao Departamento de Persoal o resultado da Avaliación ao Desempeño de cada empregado público.

Unha vez rematado o proceso de avaliación pola Comisión, procederase antes do 31 de marzo de cada ano a formular proposta de resolución ao órgano competente.

2.- O Órgano competente resolverá antes do 30 de abril de cada ano, e asignará cando proceda os novos graos de carreira a quen teña superado o proceso de avaliación e ordenará anotar no Rexistro de Persoal os resultados da avaliación e os novos graos que corresponda en cada caso, que se publicarán na intranet municipal. Igualmente, ordenará o inicio, de ser o caso, dos expedientes de remoción no posto ou perda da adquisición de grao a quen non teña superado o proceso de avaliación.

3.- Calquera recurso ou reclamación que proceda en relación cos procesos de avaliación tramitaranse conforme a Lei 30/92 do 26 de novembro, do réxime xurídico das administracións públicas e do procedemento administrativo común.

10.3.7.- Efectos da avaliación do desempeño:

1. A Avaliación do Desempeño do persoal municipal terá efectos sobre a percepción do complemento de produtividade anual, de acordo co establecido no artigo 12.9.3.3 deste Acordo.

2.- Ademais, para os postos non singularizados terá efectos no desenvolvemento na promoción profesional mediante a carreira horizontal, nas condicións e cos requisitos establecidos no artigo 10.3.2 deste capítulo, e sen prexuízo do réxime transitorio de carreira establecido no apartado 10.3.8 seguinte. As contías retributivas aplicables a cada grao de carreira horizontal para cada grupo ou subgrupo de clasificación profesional corresponderanse co nivel de complemento de destino asignado en cada caso, de acordo cos seguintes importes anuais referidos a 12 mensualidades e 2 pagas extraordinarias iguais para o ano 2009

3.- O persoal municipal terá dereito a percibir o complemento de destino correspondente ao grao de carreira que acaden dentro do seu grupo profesional. Nembargante, o complemento específico será sempre o que lle corresponda ao posto realmente desempeñado segundo a contía que estableza a R.P.T.

10.3.8.- Réxime transitorio de aplicación da carreira horizontal

1.- Recoñecemento de graos consolidados de carreira.

Ó persoal funcionario de carreira ou o persoal laboral fixo que na data de entrada en vigor do presente acordo/convenio se atope en situación de servizo activo iniciarán a súa carreira profesional dende o seu grado persoal consolidado.

Nembargante, co gallo de iniciar o desenvolvemento da carreira profesional definida neste acordo dende principios de equidade, homologación de condicións de partida e eliminación de agravios comparativos que poidan existir, con efectos retributivos e administrativos da data da  entrada en vigor da RPT para o ano 2009, e no seu defecto con efectos do 1/09/09, por este acordo recoñéceselle de oficio ao persoal funcionario e laboral fixo que no momento da aprobación do presente acordo ocupen praza en propiedade no cadro de persoal aprobado polo pleno da Corporación para o ano 2009, o grao I de carreira do grupo ou subgrupo de clasificación no que se encadre, que se corresponde co nivel de complemento de destino que figura na táboa de valores dos graos e niveis de carreira que figuran no presente acordo.

Todo o exposto, sen prexuízo do recoñecemento do nivel de complemento de destino superior que de ser o caso corresponda a quen o teña consolidado con caracter persoal, polo desempeño durante máis de dous anos de postos de traballo de nivel superior ao establecido para o grao I de cada grupo de clasificación.

2.- Recoñecemento directo de graos superiores aos consolidados.

Con efectos da entrada en vigor da RPT para o ano 2009, recoñécese o grao III de carreira profesional ao xefe de servizos internos, capataces das brigadas de vías e obras e parques e xardíns,  encargado do parque móbil e encargado de inspección de medio ambiente e servizos encadrados no grupo C2 que no momento da aprobación do presente acordo ocupen praza no cadro de persoal aprobado polo pleno da Corporación para o ano 2009.

3.- Solicitude de recoñecemento de graos superiores de carreira horizontal.

A partir das seguintes datas e cos requisitos de antigüidade que se indican para cada caso e con independencia do establecido para o réxime ordinario de carreira no art. 10.3.2.3., poderán solicitar, e concederáselles sempre que a avaliación do desempeño sexa satisfactoria os seguintes graos superiores aos consolidados.

o   A partir do 1 de xullo de 2010, o grado II de cada grupo ou subgrupo, quen acredite no Concello de Santiago unha antigüidade de 10 anos, no correspondente grupo ou subgrupo.

o   A partir do 1 de xullo de 2012, o grado III de cada grupo ou subgrupo, quen acredite no Concello de Santiago unha antigüidade de 15 anos, no correspondente grupo ou subgrupo.

o   A partir do 1 de xullo de 2014, o grado IV de cada grupo ou subgrupo, quen acredite no Concello de Santiago unha antigüidade de 20 anos, no correspondente grupo ou subgrupo.

4.- Asignación de graos iniciais:

Ao persoal que ingrese ao servizo do Concello de Santiago logo da aprobación do presente acordo, asignaráselle no momento do ingreso o grao persoal inicial que se corresponderá co do posto de traballo que se lle asigne no momento da toma de posesión, de acordo co establecido na relación de postos de traballo do Concello

5.- Carreira profesional do grupo B:

No momento en que se aprobe a inclusión no Cadro de Persoal das prazas do novo grupo B correspondente coas titulacións de técnicos superiores e a clasificación na subescala que proceda, de acordo co establecido na disposición transitoria deste acordo, estableceranse pola Comisión de Seguimento as características da carreira horizontal deste grupo, así como as demais retribucións que proceda de acordo coa lexislación básica.

6.-  A partir do ano 2010, os resultados anuais dos procesos de avaliación do desempeño substituirán os criterios vixentes de determinación das contías dos complementos de produtividade que correspondan a cada empregado/a municipal. Os novos criterios para a determinación das contías individuais anuais que se asignarán a cada empregado/a municipal por este concepto, determinaranse pola mexa xeral de negociación do Concello.

Art. 10.4.- A carreira vertical por provisión de postos de traballo.

10.4.1.- Definición.

A carreira administrativa consiste no ascenso na estrutura de postos de traballo singularizados polos procedementos de provisión de postos de traballo. Para estes efectos, o organigrama do Concello de Santiago debe facilitar a posibilidade da progresión vertical coa introdución de postos singularizados na relación de postos de traballo.

O órgano municipal competente asignará graos a cada posto de traballo singularizado a través da relación de postos de traballo, atendendo a criterios de especialización, responsabilidade, competencia e mando, así como á complexidade funcional dos postos, de acordo coa seguinte táboa:

Xefaturas de Negociado:                        Nivel 20

Adxunto a xefatura de sección               Nivel 22

Xefaturas de sección                             Nivel 24

Adxunto a xefatura de servizo                Nivel 26

Xefaturas de servizo                              Nivel 28

Xefaturas de área                                  Nivel 30

Igualmente, o órgano municipal competente asignará complementos específicos aos postos singularizados a través da RPT, atendendo á especial dificultade técnica, responsabilidade, dedicación esixible para determinados postos e ás condicións de traballo nas que se desenvolve o posto.

10.4.2.- Requisitos para a provisión.

A provisión de postos de traballo, así como a formalización de novos contratos, requirirá que os correspondentes postos figuren detallados na relación de postos. Este requisito non será preciso cando se trate de realizar tarefas de carácter non permanente e con cargo a créditos correspondentes a persoal laboral eventual ou ao capítulo de investimentos.

10.4.3.- Principios e procedementos de provisión de postos de traballo singularizados

1. O Concello de Santiago proverá os postos de traballo mediante procedementos baseados nos principios de igualdade, mérito, capacidade e publicidade.

2. A provisión de postos de traballo levarase a cabo polos procedementos de concurso e de libre designación con convocatoria pública, e axustaranse ao previsto na normativa de provisión de postos de traballo de persoal ao servizo do Concello de Santiago, que figura como anexo deste Acordo.

3. As convocatorias para a provisión de postos de traballo por concurso ou por libre designación, así como as correspondentes resolucións, deberán facerse públicas nos Boletíns ou Diarios Oficiais correspondentes.

10.4.4.- Concurso de provisión dos postos de traballo do persoal funcionario.

1. O concurso, como procedemento normal de provisión de postos de traballo, consistirá na valoración dos méritos e capacidades e, de ser o caso, aptitudes das persoas candidatas por órganos colexiados de carácter técnico. A composición destes órganos responderá ao principio de profesionalidade e especialización dos seus membros e adecuarase ao criterio de paridade entre muller e home. O seu funcionamento axustarase ás regras de imparcialidade e obxectividade.

2. Nas convocatorias de concurso deberán incluírse, en todo caso, os seguintes datos e circunstancias:

o   Denominación, nivel e localización do posto.

o   Requisitos indispensables para desempeñalo.

o   Baremo para puntuar os méritos.

o   Puntuación mínima para a adxudicación das vacantes convocadas.

10.4.5.- Aplicación dos resultados da avaliación na carreira vertical.

Nas convocatorias de provisión de postos de traballo, tanto polo procedemento de concurso de méritos como de concurso para redistribución de efectivos, teranse en conta os resultados da avaliación do desempeño que o/a empregado/a acredite na súa carreira profesional.

10.4.6.- Libre designación con convocatoria pública do persoal funcionario.

1.- A libre designación con convocatoria pública consiste na apreciación discrecional polo órgano competente da idoneidade dos candidatos en relación cos requisitos esixidos para o desempeño do posto.

2. Poderán cubrirse polo procedemento de libre designación con convocatoria pública os postos que, pola súa especial responsabilidade e confianza, determine a Relación de postos de traballo do Concello.

3. O órgano competente para o nomeamento poderá solicitar a intervención de especialistas que permitan apreciar a idoneidade das persoas candidatas.

4. As persoas titulares dos postos de traballo provistos polo procedemento de libre designación con convocatoria pública poderán ser cesados discrecionalmente.

5. As convocatorias para a provisión de postos por libre designación incluirán os datos seguintes:

o   Denominación, nivel e localización do posto.

o   Requisitos indispensables para desempeñalo.

10.4.7.- Provisión de postos do persoal laboral.

A provisión de postos e mobilidade do persoal laboral realizarase de conformidade co establecido no presente Acordo e, subsidiariamente polo sistema de provisión de postos e mobilidade do persoal funcionario de carreira.

10.4.8.- Mobilidade do persoal municipal.

1. O concello de Santiago, no marco da planificación xeral dos seus recursos humanos, establecerá regras para a ordenación da mobilidade voluntaria do seu persoal entre postos de traballo non singularizados, cando considere que existen sectores prioritarios da actividade pública con necesidades específicas de efectivos.

2. O Concello, de xeito motivado, poderá trasladar ao seu persoal por necesidades de servizo ou funcionais, a unidades, departamentos ou organismos públicos ou entidades distintos aos do seu destino, respectando as súas retribucións, condicións esenciais de traballo, modificando, de ser o caso, a adscrición dos postos de traballo dos que sexan titulares.

3. En caso de urxente e inaprazable necesidade, os postos de traballo poderán proverse con carácter provisional debendo procederse á súa convocatoria pública dentro do prazo que sinalen as normas que sexan de aplicación.

Art. 10.5.- A promoción interna vertical.

1. A promoción interna consiste no ascenso desde un corpo ou escala dun Subgrupo, ou Grupo de clasificación profesional no caso de que este non teña Subgrupo, a outro superior.

2. O/As empregado/as deberán posuír os requisitos esixidos para o ingreso, ter unha antigüidade de, polo menos, dous anos de servizo activo no inferior Subgrupo, ou Grupo de clasificación profesional, no caso de que este non teña Subgrupo e superar as correspondentes probas selectivas.

3. A promoción interna realizarase mediante procesos selectivos que garantan o cumprimento dos principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade así como os establecidos a continuación:

a) Publicidade das convocatorias e das súas bases.
b) Transparencia.
c) Imparcialidade e profesionalidade dos membros dos órganos de selección.
d) Independencia e discrecionalidade técnica na actuación dos órganos de selección.
e) Adecuación entre o contido dos procesos selectivos e as funcións ou tarefas a desenvolver.
f) Axilidade, sen prexuízo da obxectividade, nos procesos de selección.
4. Para o acceso por promoción interna ás prazas do grupo A esixirase estar en posesión do título universitario de Grao. Naqueles supostos nos que a Lei esixa outro título universitario será este o que se teña en conta.

O persoal do Subgrupo C1 que reúnan a titulación esixida poderán promocionar ao Grupo A sen necesidade de pasar polo novo Grupo B, coas condicións e requisitos establecidos na normativa básica.

Poderá participar nos procesos de promoción interna para o acceso ao subgrupo C1 o persoal municipal do subgrupo C2, aínda que careza da titulación esixida para a pertenza ao dito subgrupo C1, sempre que acredite unha antigüidade mínima de dez anos no subgrupo C2 ou ben teña unha antigüidade mínima de cinco anos e supere os cursos de formación que se determinen polos órganos da Corporación.

Art. 10.6.-  A promoción interna horizontal

1.- O persoal municipal poderá acceder a outros corpos ou escalas encadradas no mesmo grupo ou subgrupo que teñan asignadas funcións substancialmente coincidentes no seu contido profesional e no seu nivel técnico, sempre que estean na posesión da titulación esixida en cada caso e superen as probas selectivas, de acordo co que para estes efectos estableza a Lei da Función Pública Galega en desenvolvemento do Estatuto Básico do Empregado Público.

Poderán ser eximido/as dalgunha das probas o/as que procedan da mesma área de especialidade profesional cá correspondente ao corpo ou escala á que se pretende promocionar.

Art. 10.7.- Promoción interna cruzada.

O Concello determinará na relación de postos de traballo ou outro procedemento de xestión de recursos humanos, os Corpos e Escalas de persoal funcionario aos que poderá acceder por promoción interna o persoal laboral dos grupos e categorías profesionais equivalentes ao Grupo de titulación correspondente ao Corpo ou Escala a que se pretenda acceder, sempre que desempeñen funciones substancialmente coincidentes ou análogas no seu contido profesional  e no seu nivel técnico, se deriven vantaxes para a xestión dos servizos, se encontren en posesión da titulación académica requirida e superen as correspondentes probas.

Poderá ser eximidos dalgunha das probas quen proceda da mesma área de especialidade profesional cá correspondente ao corpo ou escala á que se pretende promocionar.

Así mesmo, ao abeiro do disposto na Disposición Transitoria Segunda da Lei 7/2007 do E.B.E.P., o persoal laboral fixo que á entrada en vigor da dita Lei estea desempeñando funcións de persoal funcionario, ou pasara a desempeñalas en virtude de probas de selección ou promoción convocadas antes da devandita data, poderá participar nos procesos selectivos de promoción interna convocados ou que se convoquen no sucesivo polo sistema de concurso-oposición, de forma independente ou conxunta cos procesos selectivos de libre concorrencia, naqueles Corpos e Escalas aos que figuren adscritos as funcións ou os postos que desempeñen, sempre que posúan a titulación necesaria e reúna os restantes requisitos esixidos, valorándose a estes efectos como mérito os servizos efectivos prestados como persoal laboral fixo e as probas selectivas superadas para acceder a esta condición.

Art. 10.8.- Fomento da promoción interna no Concello.

As condicións do exercicio do dereito á promoción profesional do persoal municipal negociaranse entre o Concello e a representación do/as empregados/as cada ano en función da situación do cadro de persoal e relación de postos de traballo e as vacantes a prover en cada oferta de emprego. A provisión de prazas por promoción interna xestionarase separadamente da oferta de emprego público, e requirirá en calquera caso que os aspirantes reúnan os requisitos das prazas ás que queren acceder así como a superación das probas de capacidade que se determinen en cada convocatoria.